مقدمة البرنامج
إن الضغط على قسم الاستقطاب والاختيار في المؤسسات ثابتٌ إن لم يكن في زيادة مع مرور الوقت. حيث يُطلب الكثير مع وجود القليل. وقد أصبح غاية في الأهمية وجود قنوات توظيف فعالة وجديدة أكثر الآن حيث أن استخدام تقنيات تكوين العلامات التجارية واستخدام التكنولوجيا لم يعد خياراً. وأصبح تنويع منهجيات الاختيار المستخدمة عادة أكثر أهمية لتحسين موثوقية قرارات الاختيار وتحسين نوعية التعيينات. وبالإضافة إلى ذلك، أصبحت مقاييس الأداء ومؤشرات الأداء الرئيسية مقياس معياري لقياس موثوقية وفعالية الاستقطاب والاختيار داخل المؤسسات. فقد تم تصميم هذا البرنامج التدريبي وتعديله باستمرار لاكتشاف هذه المواضيع. وتم تصميمه من الناحية التشغيلية والثقافية، ومن المتوقع أن يتقن المشاركين بناء نهج شامل نحو أنشطتها وإدخال تغييرات على النظام.
أهدااف البرنامج
يهدف هذا البرنامج إلى تزويد المشاركين بالمعارف والمهارات التالية:
- تخطيط وتنفيذ حملة استقطاب باستخدام الملف الوظيفي لجذب الكمية والنوعية المناسبة من المتقدمين
- شرح الأساليب المختلفة لتقييم المتقدمين وصلاحية وموثوقية كل أسلوب
- استخدام المقاييس المناسبة ومؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لتقييم فعالية جهود قسم الاستقطاب
- استخدام البيانات التي تم الحصول عليها من مراحل الاستقطاب والتقييم لتقديم تقارير معبرة عن المقابلة
- تحسين مفهوم الموضوعية والإنصاف من خلال الاستفادة من المعايير وأفضل الممارسات في جميع مراحل الاستقطاب وإجراء المقابلات والاختيار المختلفة.
لمن يوجه البرنامج
- كبار الأخصائيين
- ذوي الخبرة العاملين بوظيفة الاستقطاب
- كبار الموظفين في قسم الموارد البشرية
- العاملين في التخطيط للقوى العاملة والتوطين
الاثر التدريبي على المتدرب
الاثر التدريبي على المؤسسة
مخطط البرنامج
الوحدة الاولى
- تحديد الاحتياجات
- التخطيط للمراحل المختلفة
- أدوار مدراء التعيين وموظفي الاستقطاب
- الحصول على المعلومات وتصنيفها
- تقديم تقارير عن الاستقطاب
- مصادر الاستقطاب الداخلية
- مصادر الاستقطاب الخارجية
- توجهات عملية الاستقطاب في الشرق الأوسط
الوحدة الثانية
- صلاحية وموثوقية أساليب التقييم
- مراكز التقييم
- تقييم مدى مناسبة المؤسسة ومدى مناسبة الشخص للوظيفة
- لماذا تُعد المقابلات غير كافية - الأسباب
- تحسين موثوقية المقابلات
- لماذا تُعتبر السير الذاتية بأنواعها غير عادلة
- تصاميم ونماذج المقابلات العادلة
- إرشادات توحيد المقابلات
- توقيت ومكان المقابلة
الوحدة الثالثة
- أهمية الحصول على المعلومات والبيانات
- فصل الحقيقة عن الخيال
- الأسئلة السابرة والتوضيحية
- تجنُّب الأجوبة "الدبلوماسية"
- التقارير الموضوعية مقابل التقارير غير الموضوعية
- ترجمة التقارير إلى أرقام
- استخدام مستويات الكفاءة في تقارير المقابلة
- خطوات ما بعد المقابلة: رسائل عروض العمل والاعتذار
الوحدة الرابعة
- فعالية الاستقطاب الداخلي مقابل الاستقطاب الخارجي
- المقاييس الفعالة والناجحة
-
مؤشرات الأداء الرئيسية لقياس أداء وظيفة الاستقطاب:
- نسبة استجابة المتقدمين للإعلان
- نسبة طلبات المتقدمين المؤهلين
- معدل التصفية
- مدة ملئ المنصب ووقت الإنضمام للمؤسسة
- نسبة قبول العروض
الوحدة الخامسة
- متى وكيف ومن يقوم بها
- النموذج والمحتوى
- التحليل والنتائج
- نتائج التقارير
- مثال على مقابلة نهاية الخدمة
